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数字化时代下的全球化人才战略发展

数字化时代下的全球化人才战略发展 
当今时代不仅仅是全球化时代更是信息化时代,随着全球化的信息发展,信息的数字化也越来越受到重视。如今,全球经济复苏步伐仍然缓慢,而以网络化、智能化为代表的数字化革命正在掀起。
 
全球化发展阶段
回顾整个全球化发展时代,“全球化”可以大致分为三个时期:
全球化1.0时期
1492年到1800年是全球化的第一个阶段,称之为全球化1.0。它是在国家层面上发生的——世界从一个庞大的尺寸,变成了中等尺寸。
全球化2.0时期
全球化2.0的时代从1820年或1825年开始,一直持续到2000年。这是在公司的层面上,市场和劳动力造就了全球化。世界从中等大小缩为小尺寸。
全球化3.0时期
第三个阶段,世界变成“迷你型”的了。这一过程开始于2000年。在全球化3.0时代,整个世界的竞技场被夷平了。
全球化与数字化的结合
20世纪90年代以来,以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展,不仅冲破了国界,而且缩小了各国和各地的距离,使世界经济越来越融为一个整体。但也加剧了全球化负面的出现,使得全球化发展遇到了瓶颈,当然,从主要原因来看那就是一直以来大力提倡经济全球化的国家掀起了一股逆全球化的思潮。这种思潮就目前来看,已经由思想变为行动了。
在一定阶段,由西方经济学者所提出的“全球化发展下各国都将受益的理论后”由发达体推进的经济全球化使得各个国家的比较优势得以最大发挥,在这种全球化发展中全球化无疑在这一时期达到了顶峰。
 
而如今新兴市场国家迅速崛起,这些国家比较优势开始大升级,大踏步迈向产业链的中高端,开始蚕食全球化中发达体的高端利益或已经构成不小威胁。这时在全球化中利益越来越小的发达体竟然开始反全球化、阻止全球化了。然而,世界经济全球化趋势难以阻挡。
从科学技术层面来说,以互联网、移动互联网、智能化、大数据、云计算等数字新经济来看,全球化正在以新经济新技术为推动力迅速发展。而这点对于所有的新经济技术而言,在全球化的发展中求新的突破无外乎走出去的全球化战略。由此互联网把世界变成了数据,移动互联网把世界变成了手掌心。
同样从技术层面来看,数字化以多种方式改变了全球化的经济。全球通用的数字平台降低了跨境通信和跨境交易的成本,这也让全球任何经济载体都能够与任何国家的客户和供应商取得联系。不过由于数字化平台降低了参与全球化的规模门槛,使得新的竞争者从世界的各个角落里涌现,让现有产业经济体压力倍增。
数字化平台是全球化新时代的关键。在过去二十年中,大型公司建立自己的数字平台来管理供应商、连接客户、实现全球员工的内部沟通和数据共享。但是随着各种公共互联网平台的发展,任何人在任何时候都能连接网络。这些平台包括操作系统、社交网络、数字媒体平台、电商网站和各种在线市场。他们使用自动化和算法让交互的边际成本趋近于零,最大的平台能服务数亿全球用户。用户能更容易地查看产品、服务、价格以及其他选项的细节。
 
在数字化之前的社会,很多通过信息垄断获得套利。就像传统银行家留给我们的形象就是一边说服VIP客户存钱,一边社交获取项目机会。虽然我们对于商人投机取巧建立财富感到不公平,但是经济学又说这是无可厚非——从资源配置角度上这是必须的。但是深究一下,事实上这里的不公平来自于信息的获取。随着数字化程度的加深,信息流通和获取在越发改善。以前离交易越近的地方获取报酬越多,现在慢慢转变为离产品越近的人获取报酬更多。因为前者优势建立在信息垄断上,后者优势建立在信息的处理和再加工。
全球化时代下的数字化人才发展
当然,对于全球化的数字化发展体现并非只有上文那些内容,因为通过数字化的全球化发展已经深刻的影响到了“全球化人才”并随着全球化不断发展这种影响逐渐加深。
在2018全球化人才战略论坛暨领英《中国海归人才吸引力报告》发布会上”,通过探讨海归人才趋势及人才全球化战略新思路。我们更能够感受到那种对于“全球化数字化”迫切。
当今时代,全球商业竞争版图正在发生巨变,而中国企业在人工智能、电动汽车、金融科技等新兴领域已经初露峥嵘,甚至具备弯道超车的机会。这样的历史机遇也加速了中国企业“出海抢人”的步伐,如何吸引、保留和激活海外顶尖人才,机遇与挑战同在。
“今天的顶级人才之争不仅在于企业间,更是跨地域、跨行业的竞争,中国企业不仅要与全球最优秀的企业争夺人才,也要与很多主客观因素博弈,无论是人才战略、甄别沟通渠道、需求能力匹配、文化融合,缺一不可,才能使海外人才和企业产生化学反应,将海归人才真正转变为中国企业的核心竞争力。
 
此外,从海归留学生的教育背景上来看,从2011年到2017年,拥有工商管理专业学历的人才数量几乎没有变化,而计算机科学专业的归国留学生数量则增长了两倍多!这或许从行业面表明了中国的高科技互联网行业正在对计算机技术专业人才产生更强的吸引力。而从社会发展的角度来看则表明了数字化时代,先行者们正在进行变革和创新。但在科技领域,如何寻找和选拔人才,千挑万选出的人才是否能够真正应对数字化挑战,未来是否能够跟上组织的发展和壮大,还存在着诸多疑问。
与传统的行业数字化领导者相比,天生数字化领导者显得更加追求独立、强大和展现真我。无疑是最能够满足全球化发展的数字化人才。而数字化人才的三大显著特征则是:
文化适应:整合不同背景、不同文化的人际资源
快速学习:迅速将过去的经验教训应用到新的,甚至第一次遇到的场景
情商:阅读他人,并与之相处
而现实情况是,满足这些条件的人非常稀缺,更多的则是,传统企业高薪引入科技巨头的高级人才(包括从IT厂商及互联网公司),最后却因为文化的不适应,遭遇失败。所以,当下的挑战在于,脱去既有光环,从掌握数字化技能的人群中找到可能成为数字化领导者的高潜力人才。
 
在这一点上从中国企业的“海外抢人大战”还在持续升温。就可以看出“数字化人才”的需求。当前,中国企业最普遍的招聘需求集中在三个方面:首先是顶尖资深技术类人才,特别是机器学习、无人驾驶、数据科学家和软件开发类人才;第二类是高层次管理型人才,具备国际视野和创新思维,拥有丰富的团队管理经验;第三类则是专业领域科学家或高学历专业化人才,如能源、风能、矿业、建筑等领域。
最后就是新一轮的数字化、全球化人才变革发展后,全球化人才将势不可挡。